Im Jahr 2026 kämpfen viele Handwerksbetriebe mit unbesetzten Stellen. Der Fachkräftemangel, der demografische Wandel und die abnehmende Attraktivität handwerklicher Berufe verschärfen die Situation. Doch es gibt Lösungen: Social Recruiting, eine starke Online-Präsenz und einfache Bewerbungsprozesse sind nur einige Ansätze, um neue Mitarbeiter zu gewinnen. Hier sind 8 konkrete Maßnahmen, die Ihnen helfen können:
- Social Media nutzen: Präsenz auf Plattformen wie Instagram und TikTok, um jüngere Talente anzusprechen.
- Gezielte Anzeigen schalten: Lokale Fachkräfte durch bezahlte Kampagnen erreichen.
- Online-Arbeitgebermarke stärken: Authentische Einblicke und optimierte Karriereseiten.
- Videos erstellen: Kurze Clips aus dem Arbeitsalltag für soziale Netzwerke.
- Direkte Kommunikation: Schnelle Antworten über WhatsApp oder Messenger.
- Lokale Zielgruppen ansprechen: Anzeigen im Umkreis von 50 km schalten.
- Mit Experten arbeiten: Agenturen für professionelle Kampagnen einbinden.
- Langfristige Strategie entwickeln: Kontinuierliche Optimierung und Aufbau eines Talent-Pools.
Der Schlüssel liegt darin, neue Wege zu gehen und Bewerbungsprozesse an die Bedürfnisse der Zielgruppe anzupassen. Social Recruiting bietet hier großes Potenzial, um Fachkräfte anzusprechen, die nicht aktiv suchen.
Lösung 1: Präsenz in sozialen Medien aufbauen
Eine aktive Präsenz auf Plattformen wie Instagram, Facebook und TikTok eröffnet Handwerksbetrieben die Möglichkeit, potenzielle Mitarbeiter dort anzusprechen, wo sie sich täglich aufhalten – auch wenn diese nicht aktiv nach einem neuen Job suchen. Interessanterweise nutzen 85 % der Deutschen soziale Medien jeden Tag. Während dieser privaten Nutzung sind sie offen für neue Eindrücke. Diese direkte Ansprache bildet die Grundlage für eine effektive Social-Recruiting-Strategie im Handwerk.
Der große Vorteil liegt darin, dass soziale Medien nicht nur aktiv suchende Fachkräfte erreichen, sondern auch die rund 40 % der wechselbereiten, passiven Fachkräfte, die selten Stellenportale besuchen. Hier können Handwerksbetriebe punkten, indem sie authentische Einblicke in den Arbeitsalltag geben, Teammitglieder vorstellen und Bilder fertiger Projekte teilen. Das Ergebnis: eine ehrliche Darstellung, die Vertrauen schafft und potenzielle Mitarbeiter anspricht.
Die Wahl der Plattform sollte dabei auf die Zielgruppe abgestimmt sein. Instagram und TikTok sind ideal, um jüngere Talente und Auszubildende zu erreichen – etwa 80 % der unter 29-Jährigen sind auf Instagram aktiv. Für erfahrenere Fachkräfte ab 30 Jahren bietet sich hingegen Facebook besser an.
"Social recruiting is particularly successful when we reach people not in business mode, but in private mode. This makes it easier to establish an honest connection with suitable candidates."
- Anika, Recruiting Marketing Specialist, Kooku
Dieses Vorgehen ist ein wichtiger Bestandteil einer umfassenden Social-Recruiting-Strategie, die langfristig dabei hilft, den Fachkräftemangel zu bewältigen.
Besonders erfolgreich sind authentische Formate wie Stories und Reels, die den Arbeitsalltag im Betrieb ungefiltert zeigen. Sie wirken nahbarer und vertrauenswürdiger als aufwändig produzierte Werbevideos. Wer regelmäßig Inhalte teilt und das Team aktiv einbindet, profitiert zudem von einer erhöhten organischen Reichweite – durch Likes und Shares im Netzwerk der eigenen Mitarbeiter.
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Lösung 2: Gezielte Social-Media-Anzeigen schalten
Social Media Recruiting vs. klassische Jobbörsen im Vergleich
Organische Beiträge sind eine gute Grundlage, aber bezahlte Social-Media-Anzeigen bieten eine viel präzisere Möglichkeit, potenzielle Mitarbeiter anzusprechen. Ein klarer Vorteil: Handwerksbetriebe können einen geografischen Radius, z. B. 50 km, um ihren Standort definieren. So erreichen sie gezielt lokale Fachkräfte, ohne Streuverluste. Das Werbebudget wird dadurch effizient genutzt und ausschließlich für relevante Kandidaten eingesetzt. Diese Lokalisierung macht Social Recruiting besonders effektiv.
Social-Media-Anzeigen sprechen nicht nur aktiv Jobsuchende an, sondern auch Fachkräfte, die zwar nicht aktiv suchen, aber offen für einen Wechsel sind. Da über 80 % der Nutzer soziale Medien mobil nutzen, erreichen Betriebe Handwerker direkt auf ihrem Smartphone – sei es während der Arbeitspausen oder sogar zwischendurch.
Ein weiterer Vorteil liegt in den Kosten: Beim Pay-per-Click-Modell zahlen Betriebe nur für tatsächliche Interaktionen, was oft günstiger ist als klassische Jobbörsen. Zusätzlich lässt sich das Budget flexibel anpassen, und Kampagnen können bei Bedarf pausiert oder erweitert werden.
Damit die Anzeigen effektiv sind, sollten sie auf mobile-optimierte Landing-Pages führen. Diese müssen schnell laden und einfach zu bedienen sein. Lange Bewerbungsformulare oder die Pflicht, einen Account zu erstellen, schrecken mobile Nutzer oft ab. Stattdessen sollte der Erstkontakt möglichst unkompliziert sein, etwa über WhatsApp oder ein kurzes Kontaktformular. Den Lebenslauf können Interessenten später nachreichen.
Vergleich: Social-Media-Anzeigen vs. klassische Jobbörsen
| Merkmal | Social-Media-Anzeigen | Klassische Jobbörsen |
|---|---|---|
| Zielgruppe | Passive + aktive Kandidaten (ca. 54 % der Arbeitnehmer) | Nur aktiv Suchende (ca. 14 % der Arbeitnehmer) |
| Reichweite | Hoch (dort, wo Menschen täglich Zeit verbringen) | Begrenzt (nur bei aktiver Jobsuche) |
| Targeting-Genauigkeit | Sehr präzise (Radius, Alter, Interessen) | Eingeschränkt (Jobtitel, Kategorie) |
| Kosten pro Bewerbung | Meist niedriger / leistungsbasiert | Oft höher / Pauschalgebühren |
| Bewerbungsgeschwindigkeit | Schnell (One-Click / WhatsApp) | Langsam (Lebenslauf, Anschreiben, Registrierung) |
| Kandidatenqualität | Hoch (erreicht aktuell Beschäftigte) | Gemischt (hohes Volumen aktiv Suchender) |
Lösung 3: Arbeitgebermarke online stärken
Ihre Online-Präsenz ist oft der erste Eindruck, den potenzielle Mitarbeiter von Ihrem Unternehmen bekommen. Eine überzeugende Darstellung auf Ihrer Website und in Ihrem Google-Unternehmensprofil kann entscheidend sein, um Fachkräfte anzuziehen. Hier sind einige konkrete Ansätze, um Ihre digitale Arbeitgebermarke zu stärken:
Echte Bilder statt Stockfotos: Zeigen Sie authentische Einblicke in Ihren Arbeitsalltag. Fotos von echten Mitarbeitern und Projekten schaffen Vertrauen und machen Ihr Unternehmen greifbarer. Ein professioneller Fotograf kann dabei helfen, natürliche Arbeitsszenen und sympathische Teaminteraktionen festzuhalten. Ein Moodboard hilft, die gewünschte Bildsprache klar zu definieren.
Google-Unternehmensprofil optimieren: Wer online nicht sichtbar ist, wird übersehen. 97 % der Menschen suchen online nach lokalen Unternehmen. Ein vollständig ausgefülltes Google Business Profile mit aktuellen Bildern und positiven Bewertungen ist daher unverzichtbar. Ein Handwerksbetrieb in Nordrhein-Westfalen konnte durch die Optimierung seines Profils – inklusive Inhaberbestätigung und aktiver Pflege von Bewertungen – beeindruckende Ergebnisse erzielen: Innerhalb von drei Monaten verdoppelten sich die Anrufe und Routenanfragen, die Website-Klicks stiegen um mehr als 40 %.
Karrierebereich mit Mehrwert: Ihre Karriereseite sollte mehr bieten als nur eine Liste offener Stellen. Vermitteln Sie Ihre Werte, Ihre Mission und die Vorteile, die Sie als Arbeitgeber auszeichnen. Laut einer Umfrage wünschen sich 80 % der Jobsuchenden transparente Informationen zu Gehalt und Zusatzleistungen direkt in der Stellenanzeige. Konkrete Angaben zu flexiblen Arbeitszeiten, Weiterbildungsangeboten oder Gesundheitsprogrammen sind hier effektiver als allgemeine Phrasen.
Einfache Bewerbungsprozesse: Machen Sie es Bewerbern leicht, sich bei Ihnen zu melden. Statt komplizierter PDF-Uploads können einfache Kontaktformulare oder One-Click-Bewerbungen die Hürden senken und die Reaktionszeit verkürzen.
Diese Maßnahmen legen den Grundstein für ein starkes digitales Auftreten und unterstützen gleichzeitig Ihre Bemühungen im Bereich Social Recruiting. Ein überzeugender Online-Auftritt kann der entscheidende Faktor sein, um die richtigen Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen.
Lösung 4: Authentische Video-Inhalte erstellen
Kurze Videos auf Plattformen wie Instagram, TikTok oder als YouTube Shorts sind der Schlüssel, um junge Fachkräfte und Auszubildende zu erreichen. Laut Statistik nutzen 57,9 % der jungen Menschen Instagram, um nach Ausbildungsplätzen zu suchen, während 30,4 % auf TikTok unterwegs sind. Wer hier nicht vertreten ist, wird schlicht übersehen.
Echte Einblicke zählen mehr als Perfektion. Generation Z vertraut eher authentischen Videos als aufwendig produzierten Imagefilmen. 53 % der TikTok-Nutzer empfinden authentische Inhalte als glaubwürdiger als professionelle Markenbeiträge. Ein kleiner Versprecher oder eine Werkstatt, die nicht perfekt aufgeräumt ist, wirkt oft sympathischer als sterile Studioaufnahmen. Ein gutes Beispiel liefert die Zöllner Fensterbau GmbH: Mit authentischen Videos erzielten sie innerhalb eines Monats 22 Bewerbungen und stellten 4 neue Mitarbeiter ein.
Besonders erfolgreich sind „Follow-me-around"-Videos, in denen Azubis ihren Arbeitsalltag zeigen. Solche Videos verbessern nicht nur das Image des Handwerks, sondern beeinflussen auch die Berufswahl junger Menschen positiv. Auch kurze Clips, in denen Mitarbeiter in 60 Sekunden erklären, warum sie gerne im Unternehmen arbeiten, kommen gut an. Heiles interior s.à.r.l. nutzte diese Strategie und erhielt über 60 Bewerbungen, aus denen 5 Festanstellungen resultierten.
„Authentizität schlägt Inszenierung. Die erfolgreichsten Betriebe nutzen Social Media nicht als digitales Schaufenster, sondern als lebendige Bühne." – HWS Handwerks-Schmiede GmbH
Die technische Umsetzung ist unkompliziert: Ein Smartphone im Hochformat (9:16) reicht aus. Halten Sie die Schnitte dynamisch, etwa alle 3–5 Sekunden, und die gesamte Videolänge unter 60 Sekunden. Mit aktuellen Trending-Sounds erhöhen Sie die Reichweite, da der Algorithmus solche Inhalte bevorzugt. Planen Sie an einem Tag 10–15 Clips, um dann regelmäßig 2 bis 3 Videos pro Woche zu veröffentlichen – ohne dass der Aufwand Ihren Alltag belastet.
Setzen Sie diese authentischen Videoinhalte als festen Bestandteil Ihrer Social-Recruiting-Strategie ein, um direkt mit potenziellen Bewerbern ins Gespräch zu kommen.
Lösung 5: Direkt mit Interessenten kommunizieren
Schnelle Reaktionen auf Kommentare und Direktnachrichten können Interesse direkt in Bewerbungen umwandeln. Während herkömmliche Bewerbungsverfahren oft Wochen dauern, erwarten Nutzer auf Social Media Antworten innerhalb weniger Stunden. Wer sich zu viel Zeit lässt, riskiert, potenzielle Mitarbeiter an die Konkurrenz zu verlieren – besonders, wenn Fachkräfte offen für neue Möglichkeiten sind.
Anstatt Bewerber auf komplizierte Formulare zu verweisen, sollten Sie direkt im Chat antworten – beispielsweise über WhatsApp – um mögliche Barrieren abzubauen. Ein gutes Beispiel ist Schneidewind Heizung und Sanitär: Nach wenig Erfolg auf klassischen Jobbörsen wechselte das Unternehmen zu Facebook und Instagram. Mit authentischen Videos und direkter Kommunikation im Chat erhielten sie innerhalb von zwei Wochen 15 Bewerbungen und konnten ihre offenen Gesellenstellen besetzen.
Schnelligkeit ist dabei der Schlüssel: Mobile Nutzer scrollen weiter, wenn sie zu lange auf eine Antwort warten. Die Tischlerei Gerbener & Staubach, spezialisiert auf hochwertige Möbel, setzte zwischen Oktober 2025 und Januar 2026 auf Video-Kampagnen und aktives Community-Management. Das Ergebnis? 50 Bewerbungen in drei Monaten und zwei Neueinstellungen.
„Ihre schnelle Reaktion kann den größten Eindruck bei potenziellen Kandidaten hinterlassen." – Christian Kossendey, Senior Manager, zeb
Um schnelle Rückmeldungen sicherzustellen, können standardisierte Antworten zu Themen wie Gehalt, Standort und Anforderungen hilfreich sein. Henning Facility Services zeigt, wie effektiv dies sein kann: Durch regelmäßige Social-Media-Aktivitäten und zügige Kommunikation wandelte sich die Resonanz komplett. Statt keinerlei Rückmeldungen von jungen Menschen erhielten sie plötzlich zahlreiche Azubi-Bewerbungen und konnten schnell neue Mitarbeiter einstellen. Wichtig ist dabei, authentisch zu bleiben – eine menschliche, zugängliche Sprache wirkt oft stärker als steife, formelle Unternehmenssprache.
Diese direkte Kommunikation schafft die Grundlage, um in der nächsten Phase lokale Zielgruppen noch besser anzusprechen.
Lösung 6: Lokale Zielgruppen präzise ansprechen
Für Handwerksbetriebe, die auf Social Recruiting setzen, ist die präzise Ansprache lokaler Zielgruppen ein entscheidender Faktor. Da Handwerksunternehmen standortgebunden sind – ein Elektriker aus München wird kaum einen Gesellen aus Hamburg einstellen – sollten Stellenanzeigen auf einen realistischen Umkreis begrenzt werden, beispielsweise 50 Kilometer. Plattformen wie Facebook, Instagram und LinkedIn bieten dafür passende Tools: Mit diesen können geografische Radien definiert und zusätzlich nach Alter, Interessen oder beruflichem Hintergrund gefiltert werden.
Die Ansprache sollte dabei an die jeweilige Zielgruppe angepasst werden. Erfahrene Fachkräfte erreicht man besonders gut über Facebook und LinkedIn, während jüngere Talente und Quereinsteiger eher auf Instagram und TikTok aktiv sind. Gerade bei Quereinsteigern lohnt es sich, über die klassischen Berufsbezeichnungen hinauszudenken. Interessen wie Heimwerken oder technische Hobbys können helfen, den Kandidatenpool zu erweitern und neue Talente zu gewinnen. Diese gezielte Ansprache zeigt, wie wichtig es ist, lokale Verbindungen zu nutzen.
„Insbesondere lokal ansässige Handwerksbetriebe sollten die Chancen der lokalen Verbindungen nutzen, anstatt sie als Nachteil darzustellen." – Bianca Janus & Melina Worbs, OMR
Ein Beispiel aus der Praxis: Die Malerei Thomas Rath GmbH wechselte zwischen Oktober 2023 und Januar 2024 von Zeitungsanzeigen zu gezielten Social-Media-Kampagnen. Das Ergebnis? Innerhalb von drei Monaten konnte das Unternehmen sechs neue Mitarbeiter einstellen (Quelle: socialnatives.de, 2024). Der Erfolg lag in der präzisen, regional abgestimmten Ansprache.
Ein weiterer wichtiger Punkt: Optimieren Sie Ihre Inhalte für mobile Geräte. Über 80 % der Nutzer greifen per Smartphone auf Social Media zu. Bieten Sie einfache Kontaktmöglichkeiten, wie einen WhatsApp-Button oder eine kurze, übersichtliche Landingpage. So senken Sie die Einstiegshürden und erhöhen die Chance auf qualifizierte Bewerbungen aus Ihrer Region. Mit diesen Maßnahmen lässt sich der lokale Bewerberpool gezielt und effizient erweitern.
Lösung 7: Mit Experten zusammenarbeiten
Für viele Handwerksbetriebe ist es eine Herausforderung, genug Zeit und Wissen für effektive Social-Recruiting-Kampagnen aufzubringen. Genau hier können spezialisierte Agenturen wie die Rankingwerk GmbH den entscheidenden Unterschied machen. Statt auf generische Vorlagen zurückzugreifen, entwickeln Experten maßgeschneiderte Kampagnen, die perfekt auf die Bedürfnisse des jeweiligen Unternehmens abgestimmt sind – von der Planung über die Umsetzung bis hin zur Optimierung.
Ein anschauliches Beispiel: Die KF Haustechnik GmbH entschied sich 2025 für eine Zusammenarbeit mit Rankingwerk, um ihre Online-Präsenz zu überarbeiten. Andreas Wilhelm, Geschäftsführer, berichtete, dass das Projekt „in Rekordzeit" abgeschlossen wurde und die Kommunikation reibungslos verlief. Das Ergebnis übertraf alle Erwartungen: Eine verbesserte Kundengewinnung und eine stärkere Sichtbarkeit für potenzielle Bewerber.
Ein entscheidender Faktor sind hochwertige Foto- und Videoinhalte. Während viele Unternehmen auf standardisierte Stellenanzeigen setzen, schaffen Experten authentische Einblicke in den Arbeitsalltag. Echte Mitarbeiter werden als Markenbotschafter eingesetzt, und die Inhalte werden gezielt für verschiedene Plattformen angepasst. Laut Branchendaten können gut durchgeführte Social-Recruiting-Kampagnen im Durchschnitt 2 bis 3 qualifizierte regionale Bewerbungen pro Woche einbringen. Erste Ergebnisse sind oft schon nach 4 bis 8 Wochen sichtbar.
Rankingwerk verfügt über mehr als 10 Jahre Erfahrung in der Branche und hat bereits über 100 Handwerks- und Industriebetriebe erfolgreich online positioniert. Die Bewertungen sprechen eine klare Sprache: 4,7 von 5 Sternen auf Trustpilot und 5,0 von 5 Sternen bei Google (Stand Ende 2025). Besonders hervorgehoben werden die „transparente und strukturierte" Zusammenarbeit sowie die schnelle und effiziente Umsetzung der Projekte.
„Hier bekommt man ein Marketing-System statt nur eine Website." – Marco Dartenne, Dartenne Holding GmbH
Die Zusammenarbeit mit Profis spart nicht nur Zeit, sondern sorgt auch dafür, dass qualifizierte Fachkräfte gefunden werden. Ein kostenloses Strategiegespräch ermöglicht den ersten Schritt: Dabei wird die aktuelle Situation analysiert und konkrete Lösungsansätze werden entwickelt. So entsteht die Grundlage für eine langfristige und erfolgreiche Recruiting-Strategie.
Lösung 8: Langfristige Recruiting-Strategie entwickeln
Eine einmalige Stellenanzeige reicht oft nicht aus, um nachhaltig Talente zu gewinnen. Unternehmen, die langfristig erfolgreich rekrutieren wollen, setzen auf kontinuierliche Sichtbarkeit und eine starke Arbeitgebermarke. So erreichen sie nicht nur aktive Bewerber, sondern auch passive Talente, die aktuell nicht aktiv suchen. Dafür braucht es eine durchdachte und langfristig angelegte Recruiting-Strategie.
Datenbasierte Optimierung als Schlüssel
Eine effektive Strategie basiert auf der Auswertung relevanter Kennzahlen wie Conversion-Rate, Time-to-Hire und Cost-per-Hire. Ein gutes Beispiel liefert Axpo Systems aus der Schweiz: Das Unternehmen konnte 2023 durch gezieltes Tracking die Kosten pro qualifizierter Bewerbung auf nur 6 CHF senken und gleichzeitig die Bewerbungen um 150 % steigern. Solche Erfolge zeigen, wie wichtig es ist, datenbasiert vorzugehen.
Authentizität und mobile Optimierung
Anstelle großer, einmaliger Kampagnen sind regelmäßige, kleinere Aktionen oft effektiver. Inhalte, die von Mitarbeitern selbst erstellt werden – wie Fotos oder Videos – wirken glaubwürdig und stärken das Vertrauen in die Marke. Da über 80 % der Nutzer soziale Medien ausschließlich mobil nutzen, ist eine optimierte mobile Darstellung unverzichtbar. Meier Tobler, ebenfalls aus der Schweiz, konnte 2023 mit einer rein mobilen Bewerbungslösung die Abbruchrate auf 15 % senken und die Time-to-Hire auf nur 2 bis 3 Wochen reduzieren.
Aufbau eines Talent-Pools
Nicht jeder Bewerber passt sofort ins Team, doch mit einem Bewerbermanagementsystem lassen sich Kontakte speichern und bei Bedarf wieder aktivieren. Zudem helfen A/B-Tests dabei, herauszufinden, welche Anzeigen die besten Ergebnisse erzielen. So bleibt die Strategie flexibel und kann laufend verbessert werden.
Wer konsequent auf regelmäßige Präsenz, mobile Optimierung und die Analyse von Kennzahlen setzt, schafft eine stabile Grundlage für eine erfolgreiche Recruiting-Pipeline. Statt sporadischer Bewerberfluten profitieren Unternehmen von einem stetigen Strom qualifizierter Talente – und sichern sich langfristig ihren Erfolg.
Fazit: Social Recruiting als Erfolgsfaktor 2026
Der Fachkräftemangel im Handwerk verlangt nach neuen Ansätzen. Klassische Jobportale erreichen lediglich 14 % der aktiv Suchenden, während 40 % der Arbeitnehmer offen für einen Wechsel sind. Hier setzt Social Recruiting an, indem potenzielle Mitarbeiter genau dort angesprochen werden, wo sie täglich aktiv sind – auf Plattformen wie Instagram, Facebook oder TikTok.
Die Zahlen zeigen deutlich, dass traditionelle Methoden allein nicht mehr ausreichen. Social Recruiting eröffnet neue Möglichkeiten, um qualifizierte Bewerbungen zu generieren. Die vorgestellten Strategien betonen, wie wichtig es ist, eine starke Präsenz aufzubauen, authentisch zu kommunizieren und die Zielgruppe präzise anzusprechen. Handwerksbetriebe, die ihre Arbeitgebermarke durch echte Videos und Geschichten ihrer Mitarbeiter stärken, schaffen Vertrauen. Mobile Bewerbungsprozesse und die direkte Kommunikation über Messenger-Dienste senken zudem die Einstiegshürden für Interessenten erheblich. Ein Beispiel: Eine zweiwöchige Social-Media-Kampagne brachte nach monatelanger erfolgloser Suche 15 Bewerbungen und führte zu erfolgreichen Einstellungen.
„Social Recruiting ist kein Selbstläufer. Entscheidend sind klare Prozesse, eine authentische Arbeitgeberdarstellung und eine durchdachte Strategie." – Martina Steinberger, Inhaberin MST Consulting
Die Rankingwerk GmbH unterstützt Handwerksbetriebe dabei, diese Strategien effektiv umzusetzen – von der Analyse der Zielgruppe über die Erstellung mobil optimierter Landingpages bis hin zur kontinuierlichen Überwachung der Kampagnen-KPIs. Um 2026 erfolgreich Fachkräfte zu gewinnen, reicht es nicht aus, sporadisch Stellenanzeigen zu schalten. Es braucht eine dauerhafte Online-Präsenz, die sowohl aktive als auch passive Talente anspricht und in qualifizierte Bewerbungen umwandelt. Mit durchdachten Prozessen und einer glaubwürdigen Arbeitgeberdarstellung wird Social Recruiting zum Schlüssel für den Erfolg im Handwerk.
FAQs
Wie finde ich die passende Social-Media-Plattform, um Bewerber im Handwerk anzusprechen?
Die richtige Social-Media-Plattform zu wählen, hängt stark davon ab, wo Ihre Zielgruppe aktiv ist. Für Handwerksbetriebe bieten sich vor allem visuelle Plattformen wie Instagram und TikTok an. Hier können Sie Ihre Projekte auf eine authentische Weise präsentieren, die besonders bei jüngeren Zielgruppen, wie potenziellen Auszubildenden, gut ankommt. Mit kreativen und ansprechenden Inhalten lässt sich auf diesen Plattformen schnell Aufmerksamkeit generieren.
Auch Facebook kann eine gute Option sein, vor allem wenn es darum geht, eine breitere Zielgruppe im lokalen Umfeld zu erreichen. Entscheidend ist, dass die Plattform zu Ihrem Betrieb und Ihren Dienstleistungen passt. Gleichzeitig sollten Sie auf eine stetige und durchdachte Content-Strategie setzen, um langfristig sichtbar zu bleiben und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.
Warum sollten Handwerksbetriebe mit einer spezialisierten Agentur für Social Recruiting zusammenarbeiten?
Die Zusammenarbeit mit einer Agentur, die sich auf Social Recruiting spezialisiert hat, kann für Handwerksbetriebe eine echte Unterstützung sein – vor allem, wenn der Fachkräftemangel spürbar ist. Solche Agenturen nutzen soziale Netzwerke wie Facebook, Instagram, LinkedIn oder X, um gezielt Menschen anzusprechen, die potenziell als Mitarbeiter infrage kommen, selbst wenn diese gerade nicht aktiv nach einem neuen Job suchen. Mit individuell angepassten Strategien, darunter die Entwicklung von Zielgruppenprofilen und die Erstellung von ansprechenden Inhalten, wird nicht nur die Reichweite erhöht, sondern auch eine glaubwürdige Ansprache ermöglicht.
Ein weiterer Vorteil: Die Agentur sorgt dafür, dass der Betrieb als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird, indem sie die Arbeitgebermarke professionell in Szene setzt. Das steigert die Chancen, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen. Gleichzeitig entlastet sie den Betrieb, indem sie den gesamten Ablauf übernimmt – von der Planung bis zur Umsetzung gezielter Anzeigenkampagnen. Auf diese Weise wird Social Recruiting zu einem effektiven Werkzeug, um im Wettbewerb um Talente auch langfristig erfolgreich zu bleiben.
Wie kann ich den Bewerbungsprozess für mobile Nutzer einfacher und attraktiver gestalten?
Um den Bewerbungsprozess für mobile Nutzer angenehmer zu gestalten, sollten Handwerksbetriebe darauf achten, dass ihre Karriereseiten und Stellenanzeigen für mobile Geräte optimiert sind. Inhalte müssen auf Smartphones und Tablets klar lesbar und einfach bedienbar sein. Hierbei spielen kurze Formulare eine zentrale Rolle, die sich mit wenigen Klicks ausfüllen lassen. Auch eine intuitive Navigation sorgt dafür, dass Nutzer ohne Frust durch den Prozess geführt werden.
Eine weitere Möglichkeit, den Prozess persönlicher und direkter zu gestalten, sind Chat-Funktionen im Messenger-Stil. Diese erlauben es Bewerbern, Fragen sofort zu stellen und schnelle Antworten zu erhalten. Zudem bieten Plattformen wie Facebook und Instagram eine hervorragende Gelegenheit, mobile Nutzer gezielt anzusprechen. Mit ansprechenden Posts und zielgerichteten Anzeigen erreicht man potenzielle Bewerber dort, wo sie sich ohnehin aufhalten. Ein unkomplizierter, mobiler Bewerbungsprozess senkt die Einstiegshürden und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Bewerbungen eingehen.